비영리단체 A는 자원봉사자 B를 모집하여 9시부터 6시까지 최저임금에 못 미치는 고정급을 실비 명목으로 지급하며 사무실에서 단체의 행정업무를 보도록 부탁하였다. 대표는 단체의 다른 활동가들과 유사하게 대표 및 사무국장의 업무지시를 받도록 하였고, 근무 시간 내에는 원칙적으로 단체의 사무실에서 업무를 하도록 하였다. 그러던 어느날 B가 인사담당자에게 자신에게 최저임금을 지급하고 근로계약서를 교부해달라고 요청하였다. 이러한 B의 요구를 수용해야 할까?

1.     자원봉사자의 의미

자원봉사활동기본법 제3조에 따르면 “자원봉사자”란 자원봉사활동을 하는 사람을 말하며, “자원봉사활동”이란 개인 또는 단체가 지역사회·국가 및 인류사회를 위하여 대가 없이 자발적으로 시간과 노력을 제공하는 행위를 말합니다. 같은 법 제2조에 따르면 “자원봉사활동”은 무보수성, 자발성, 공익성, 비영리성 등의 원칙 아래 수행될 수 있도록 하여야 합니다.

이러한 자원봉사자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자와는 법적으로 달리 취급받습니다(근로기준법 제2조 제1호). 예를 들어 근로기준법상 근로자의 경우에는 최저임금 지급, 근로계약서 서면명시 및 교부의무 발생 등 각종 근로기준법상 보호를 받게 되지만, 자원봉사자의 경우에는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자가 아니므로 근로기준법상 보호를 받을 수 없습니다(대법원 1979. 4. 24 선고 78다828 판결). 그렇다면 자원봉사자와 근로자를 어떻게 구별할 수 있을지 판례에서 제시하는 기준을 살펴보겠습니다.

2.     자원봉사자와 근로자와의 차이

대법원은 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단함에는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 그러한 종속적인 관계가 있는지를 판단함에는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서도 사용자로부터 구체적 개별적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회ㆍ경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시해왔습니다( 대법원 2013. 7. 12 선고 2013다27336 판결,  대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결 등).

즉 위 대법원 판례에 따르면 자원봉사자와 근로자를 구별함에 있어서도 중요한 것은 명칭이 아니라 실질적으로 임금을 목적으로 한 근로의 제공이 있었는지, 근로자로서의 역할을 하였는지 여부인 것입니다. 그렇다면 자원봉사자와 근로자를 실질적으로 어떻게 구별할 수 있을지에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다(대구지방법원 2015. 8. 21. 선고 2015나301869 판결 참조).

먼저 자원봉사자는 봉사 대상자에게 종속되지 않는 관계에서 자발적으로 활동을 합니다. 사용자에게 전속 되는 것이 아니므로 이탈이 자유롭습니다. 즉 자원봉사를 하지 않고 싶다고 하면 자유롭게 하지 않아도 되는 관계인 것입니다. 그러나 근로자는 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공합니다. 근로제공관계가 계속적이고 사용자에게 전속되므로 이탈이 자유롭지 않습니다.

업무에 있어서도 이러한 특징이 나타납니다. 자원봉사자는 봉사 대상자로부터 구체적, 개별적 지휘 감독을 받지 않습니다. 근무시간, 장소 등에 구속받지 않으며 자율적으로 활동합니다. 봉사 형태에 따라 시간, 장소가 어느 정도 정해진 경우라 하더라도 해당 시간 동안의 활동 내용에 특별한 지시나 구속이 없습니다. 그러나 근로자의 경우에는 사용자에 의해 근무시간, 장소가 지정되며 업무에 있어서도 일정한 구속을 받습니다.

자원봉사자와 근로자는 업무 목적에 있어서도 차이가 있습니다. 자원봉사자는 공익적 성과를 활동 목표로 합니다. 즉 해당 활동으로 이루어질 공익의 달성, 그에 대한 자신의 기여를 통한 내적 성취감 및 만족감을 주된 목적으로 합니다. 그러나 근로자는 노무제공과 그에 대한 대가로 주어지는 금품 수령을 주된 목적으로 합니다.

그리고 임금 지급 여부도 차이가 있습니다. 자원봉사자는 위에서 살펴보았듯이 무보수성을 원칙으로 합니다. 다만 수혜자로부터 감사의 표시로 약간의 사례금을 받게 되거나, 자원봉사활동 중에 발생한 자원봉사자의 경제적 손실보호 또는 자원봉사활동 진흥의 일환으로 상대방 및 제3자로부터 일정액의 실비변상금이 지급되는 경우가 있을 수 있는데, 이는 노동에 대한 대가로 지급되는 금품이 아니어서 근로자에게 지급되는 임금과는 구별된다는 것이 법원의 입장입니다. 근로자는 이와 달리 근로의 대가로 임금을 지급 받습니다. 기본급 또는 고정급이 존재하며 근로소득세 원천징수 등이 이루어질 수 있습니다.

3.    B의 요구가 타당한지 여부

이 사례의 경우 비영리단체 A가 B를 자원봉사자라는 명목으로 모집하였지만 실질적으로 근로자로서 근로를 제공하도록 한 것이 아닌지 살펴볼 필요가 있습니다.

먼저 B는 지정된 근무 장소에서 지정된 시간 동안  대표 및 사무국장의 지시를 받으며 다른 활동가들과 유사하게 단체의 행정업무를 하였습니다. 즉 종속적인 관계 하에서 구체적, 개별적인 지시와 구속을 받으며 업무를 진행한 것입니다. 또한 업무 목적이 무엇이었는지에 대해 판단해보면 B는 처음에는 자원봉사를 목적으로 단체의 일을 돕기 시작했으나, 다른 활동가들과 다름 없이 단체의 행정 업무를 진행하면서 노무를 제공하고 있다는 생각을 하게 되어 단체 측에 최저임금 지급 및 근로계약서 작성 등을 요구했을 것으로 보입니다.

임금의 경우 비록 실비 명목의 돈을 지급 받았으나 어느 정도 고정급을 받았고 해당 고정급은 자원봉사자의 경제적 손실보호 차원이라기 보다는 업무 진행에 대한 근로의 대가로 지급한 것으로 평가할 수 있을 것으로 보입니다. 이러한 사정에 비추어볼 때 B는 자원봉사자라기보다는 근로자라고 평가할 수 있을 것으로 보입니다.

B가 근로자라면 단체A는 B에게 최저임금법에 따른 최저임금을 지급해야 하고, 근로조건이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하며(근로기준법 제17조), 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 등(부당해고 등)을 할 수 없습니다(같은 법 제23조). 그 외에도 사용자는 근로자로 하여금 연장근로를 제한적으로만 하도록 할 수 있고(같은 법 제53조), 연차 유급휴가를 부여해야 합니다(같은 법 제60조).

만일  단체A의 대표가 B에게 최저임금을 지급하지 않을 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있고(최저임금법 제28조),  근로계약서를 교부하지 않은 경우에는  500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제114조).

재단법인 동천 송시현 변호사